Бонусы нового уровня: чем вознаграждают главу Ryanair Майкла О’Лири
Фото: kommersant.ru
Отличные новости для Ryanair: бессменный руководитель крупнейшего европейского лоукостера Майкл О’Лири получил уникальный шанс значительно пополнить свой капитал. Его бонус составит внушительные €100 млн — и все благодаря росту стоимости акций компании. Биржевые котировки Ryanair уже целый месяц радуют инвесторов, стабильно оставаясь выше отметки €21. Для получения бонуса Майклу О’Лири предстоит еще несколько лет возглавлять компанию — как минимум до июля 2028 года. Основное же условие — опцион на приобретение 10 млн акций Ryanair по цене, вдвое меньшей рыночной, что способно сразу увеличить стоимость имеющегося у топ-менеджера портфеля почти на десять процентов.
Программа долгосрочного опциона призвана увязать личный успех руководителя с результатами компании в целом. Система, когда итоговое вознаграждение управленца полностью зависит от роста рыночной стоимости бизнеса, давно применяется ведущими корпорациями планеты.
По словам частного инвестиционного консультанта Андрея Кочеткова, схема вознаграждения, опирающаяся на акционерную стоимость, — не новинка для мирового бизнеса: «Такую модель активно тестировали в начале XXI века, когда на передний план вышла капитализация. Это, безусловно, доказало свою эффективность при корректном применении: управленцы получают стимул демонстрировать быстрые результаты, что особенно важно для публичных компаний. Однако у подобных систем есть и подводные камни: связав бонусы с динамикой акций, корпорации рискуют потерять из вида долгосрочные цели».
Почему крупнейшие компании выбирают акционерное вознаграждение
Практика премирования через акции особенно характерна для публичных предприятий, где курс акций — визитная карточка успеха перед всем миром. Такие премии мотивируют топ-менеджмент не только заботиться о текущих финансовых метриках, но и делать ставку на устойчивый рост компании, укрепляя ее позиции на рынке. В отраслях с высокой конкуренцией, таких как авиация, финансы или технологии, подобный подход способствует формированию единой команды вокруг долгосрочных целей.
Если речь идет о закрытых структурах или акционеры не планируют выставлять бизнес на продажу, поощрительные программы чаще строятся на других принципах. В таких случаях предпочитают более консервативные и надежные критерии: например, прибыль, клиентская база или доля рынка. Это позволяет формировать мотивацию с учетом уникальной специфики и стратегии развития компании.
Миллионные бонусы: как строится система поощрений топ-менеджеров в России
Крупные бонусы топ-менеджеров — результат строгих корпоративных согласований. В случае Майкла О’Лири условия опционного вознаграждения были заложены ещё в 2019 году, когда рыночная цена одной акции Ryanair не доходила до $10. Тогда предложение о миллионных бонусах вызвало бурные споры среди акционеров, и почти половина голосов была против — тем не менее, после утверждения отменить договор о премировании стало невозможным.
Как отмечает Александр Ермоленко, партнер юридической компании, подобные программы не внедряются без согласия владельцев бизнеса: «Главное условие — достижение измеримых корпоративных целей: будь то прибыль, выручка или захват нового рынка. Экономическая эффективность достигается тогда, когда вознаграждение топ-менеджера не только не вредит компании, но и позволяет ей зарабатывать еще больше — например, если руководителю достанется €100 млн, то компания получит не меньше €1 млрд дохода». Эксперт подчеркивает — в российских реалиях подобные схемы существуют и в частных, и в государственных структурах. В частном секторе решение остается за собственником, а в государственных компаниях процессы менее прозрачны, но система бонусов также применяется.
Некоторые примеры: Uber, Alphabet, Apple и Тим Кук вдохновляют рынки
Интересно, что масштабные бонусы топ-менеджерам — характерная черта самых ярких брендов планеты. Так, генеральный директор Uber за последний год получил впечатляющее вознаграждение акциями почти на $136 млн. Руководитель IT-гиганта Alphabet в 2022 году заслужил бонус более чем на $220 млн. Легендарный глава Apple Тим Кук только за 2021 год прибавил почти $100 млн к собственному портфелю.
Федор Закабуня — партнер адвокатского бюро, отмечает: «Бонусная политика мировых компаний предполагает гибкость. Это могут быть как прямые премии, так и опционы на акции, обязательно подкрепленные достижением конкретных бизнес-целей. Крупные вознаграждения — распространенная практика среди лидеров рынка. Это прозрачные и понятные условия, изложенные в персональных соглашениях».
В отечественном бизнесе публично сообщается о подобных премиях крайне редко. Даже если речь идет о многомиллионных бонусах, они защищены договорами о неразглашении и редко становятся достоянием общества. Такая закрытость объясняется особенностями российской корпоративной культуры и законодательными требованиями.
Стратегия долгосрочного роста: как бонусы помогают удерживать лидеров
Долгосрочные программы мотивации — мощный инструмент в борьбе за удержание наиболее ценных сотрудников. Применяя опционы и премии, привязанные к пятилетним и даже десятилетним показателям, корпорации не только снижают риск кадровой текучки на топ-уровне, но и побуждают управленцев выстраивать стратегии, ориентированные на перспективное развитие.
Для Ryanair, как и для Uber, Alphabet или Apple, подобные решения — способ не только вознаградить действующего руководителя, но и создать резерв на будущее, привлекая самых целеустремленных и талантливых менеджеров рынка. Доказано: чем больший горизонт планирования, тем устойчивее компания в периоды рыночной турбулентности.
Соотношение доходов: сколько получают топ-менеджеры по сравнению с сотрудниками
Анализ крупнейших корпораций подтверждает: средний генеральный директор ведущей компании получает в десятки, а зачастую и в сотни раз больше, чем рядовой сотрудник. Так, в компаниях, входящих в международный индекс S&P 500, средний разрыв между доходом главы и работника превышает 196 раз. Впрочем, такие выплаты — логичное следствие огромной ответственности и способности лидеров вдохновить организацию на масштабные достижения.
Открытость, четкие критерии, увязка бонусов со стратегическими целями, а также возможность получения акций по льготной цене — эти инструменты работают в обе стороны и для компании, и для руководителя. В результате выигрывают все: сотрудники видят пример ярких карьерных успехов, акции стабильно растут, а бренды укрепляют лидерство на рынке.
Сегодня Ryanair, Apple, Alphabet и Uber демонстрируют, как правильная система стимулов способна не только увеличить капитализацию, но и создать вдохновляющую атмосферу внутреннего роста. Положительный опыт лидеров рынков — доказательство того, что и сотрудники, и акционеры выигрывают, если прибыль и успех становятся общей целью компании.
